Wypalamy się nie tylko w pracy, jednak właśnie w tej przestrzeni syndrom widać najlepiej. Wobec przełożonych, współpracowników, klientów trudno jest ukryć pogarszającą się kondycję emocjonalno-psychiczną.
W publikacjach na temat wypalania przerzuca się odpowiedzialność na liderów, szefów, właścicieli firm. Tylko co oni mogą zrobić wobec wypalającego się pracownika? W jaki sposób i jakimi narzędziami przeciwdziałać rozprzestrzenieniu się burnout? Co mogą zrobić współpracownicy? Nie ma tu łatwych i jednoznacznych odpowiedzi. Są za to silne negatywne konsekwencje.
Wypalony pracownik słabnie, wątpi w siebie, traci energię. Spadają jego wyniki, zaangażowanie i motywacja. Dodatkowo wprowadza do firmy niezdrową atmosferę i staje się źródłem konfliktów. Nie dlatego, że nagle stał się złym człowiekiem, czy przestał szanować pracę, ale dlatego, że kontrolę nad jego emocjami przejmuje syndrom burnout. W konsekwencji, jego zachowania wykraczają poza normę i spotykają się z kontrreakcją– bomba zaczyna tykać.
Utrata doświadczonego pracownika jest dużą stratą dla firmy. Pociąga za sobą koszty finansowe i wizerunkowe. Sprawne wyjście z kryzysu pozwala zaoszczędzić sporo kosztów i nerwów. Trzeba tylko nauczyć się:
- rozpoznawać sygnały wypalania się,
- umiejętnie przeciwdziałać,
- wprowadzić w elementarne struktury i politykę firmy sprawny system anty-burnout.
Tego nauczam pracowników i liderów. Wspieram szefów w trzymaniu wypalenia z dala od firmy.
JAK PRAWIDŁOWO DZIAŁAĆ
Twój pracownik wypala się. Na tę chwilę nie wiesz, gdzie leżą przyczyny, ale widzisz, że dzieje się źle. Musisz reagować bezzwłocznie. Bo wypalający się pracownik także twój problem i to bardzo duży. Sytuacja komplikuje się, ponieważ rozpoznanie syndromu wypalenia nie jest łatwe. Jeszcze trudniejsza jest rozmowa o tej sytuacji i opracowanie planu wyjścia z kryzysu. Jesteś menedżerem, ale w tej sytuacji nie sprawdzą się metody „zarządcze”, bo możesz sprawić pracownikowi szkodę, urazić go.
Zacznij od diagnozy.
Poniżej umieszczam pytania kontrolne, które pomogą ci w ocenie sytuacji. Zanim odpowiesz, pamiętaj, że tylko od ciebie zależy, czy będą one rzetelnie udzielone. To odpowiedzialne i musisz być przekonany co do udzielanych odpowiedzi. Musisz być w ocenie obiektywny i odłożyć wszelkie uprzedzenia. Jeśli nie jesteś pewny, zbierz więcej informacji (np. dłużej obserwuj zachowanie i reakcje). Postaraj się spojrzeć na pracownika przynajmniej z perspektywy ostatnich sześciu miesięcy (a najlepiej roku). Unikaj rozmów ze współpracownikami na temat wypalonego. Owszem, możesz zrobić lekki wywiad, ale zbytnia dociekliwość może przynieść szkodę. Życie firmowe uwielbia plotki, ukradkowe spojrzenia i inne, o których wiesz. Wypalający się szybko je zauważy i uzna za formę ataku na siebie.
̲PYTANIA KONTROLNE
Czy twój pracownik:
- sprawia wrażenie jakby był wyczerpany, bez energii,
- pracuje coraz więcej, ale jego wydajność spada,
- coraz częściej jest cyniczny w swoim zachowaniu,
- jest przygnębiony, smutny z powodów, których nie potrafisz wyjaśnić,
- zapomina o umówionych spotkaniach i zobowiązaniach,
- jest poirytowany i wybuchowy w stosunku do otoczenia,
- sprawia wrażenie osoby permanentnie zajętej nie mającej na nic czasu,
- skarży się na częste bóle (np. głowy) uporczywe dolegliwości (grypa, przeziębienia, niedyspozycje),
DODATKOWO:
- wygląda na zagubionego, przytłoczonego,
- nie pamiętasz, kiedy widziałeś go wesołego, radosnego,
- widzisz, że nie toleruje żadnych żartów na swój temat (nie potrafi śmiać się z siebie),
- jest coraz bardziej zamknięty w sobie i izoluje się od reszty zespołu.
10- 12 odpowiedzi na „TAK” – MASZ PROBLEM. Istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że Twój pracownik doświadcza syndromu wypalenia,
7-9 odpowiedzi na „TAK” – MOŻESZ MIEĆ PROBLEM, ale nie ma powodów do paniki – wróć do arkusza za dwa miesiące i zobacz, co się zmieniło,
0-6 odpowiedzi na „TAK” – RACZEJ NIE MASZ PROBLEMU. Może pracownikowi coś dolega lub ma chwilowe problemy, ale raczej nie jest to związane z syndromem. Często wymaga odjęcie obowiązków lub kilka dni wolnego.
̲ ROZMOWA Z PRACOWNIKIEM
Jeśli testy potwierdzają Twoje przypuszczenia, czeka cię rozmowa z pracownikiem. Jednak nie w relacji szef – podwładny, ale bardzo delikatna partnerska, bez presji i stawiania oczekiwań. Tu jest pułapka, bo często w takich sytuacjach brakuje wiedzy jak działa syndrom i umiejętności oddzielenia własnych emocji. Warto przygotować się z DOŚWIADCZONĄ osobą
Zorganizuj spotkanie z pracownikiem na neutralnym terenie.
Miejsce pracy (gabinet szefa) nie sprzyja swobodnym rozmowom, zawsze będzie powodowało pewnego rodzaju „służbową sztywność”, choćbyś nie wiem jak bardzo się starał.
Podczas tego spotkania stwórz przyjazną, sympatyczną atmosferę. Powiedz otwarcie jaki jest jej cel i uzyskaj zgodę pracownika na rozmowę o tematach dla niego drażliwych. Okaż troskę i szczere zaniepokojenie jego stanem fizycznym i psychicznym.
Skup się na weryfikacji Twoich domysłów.
Używaj dużo pytań otwartych. Niech pracownik sam opowiada i opisuje swoje emocje. Nie przerywaj, na dodatkowe informacje będzie odpowiedni czas.
Nie wartościuj. Nie krytykuj. Od początku okazuj wsparcie i zrozumienie. Twoim celem jest dowiedzenie się od kiedy i jak poważne są to problemy.
Nie spiesz się i nie ponaglaj.
Nie oczekuj, że pracownik od razu otworzy się na Ciebie. Nie zniechęcaj się. Bądź cierpliwy, bo twoim celem jest pomoc. Jedno spotkanie może nie wystarczyć. Jeśli nie czujesz się na siłach do samodzielnego poprowadzenia takich rozmów, chętnie pomogę.
W tym miejscu bardzo mocno zaznaczam, że taka rozmowa o problemach jest bardzo trudna emocjonalnie dla obu stron. Jej przygotowanie wymaga wiedzy, odpowiednich umiejętności oraz wyczucia sytuacji. Łatwo popełnić błąd, po którym wszystko się zawali. Często spotykam sytuacje, w których źle prowadzona rozmowa kończyła się obustronnym zniechęceniem i rozpadem relacji.
Stosuj taktykę małych kroków.
Na początku daj odczuć, że pracownik nie jest sam z problemem i może liczyć na twoje wsparcie. Bądź dyskretny i pozwól współpracownikom na niekontrolowane włączanie się w ten proces. Zbyt dużo pomocy najczęściej zniechęci pracownika z syndromem.
Kluczem jest cierpliwość; nie zniechęcaj się po pierwszej rozmowie. Wypalony potrzebuje czasu na poukładanie sobie w głowie i zrozumienie, że faktycznie chcesz jemu pomóc. Inaczej zacznie się bać i źle odczyta twoje intencje. Najczęściej takich rozmów trzeba odbyć kilka, stopniowo przesuwając ich zakres.
Nie porzucaj problemu pracownika
Spotykam sytuacje, w których szef/lider inicjuje opisaną rozmowę, ale nie kontynuuje jej. To najgorsze co można zrobić, ponieważ pracownik dostał sygnał, że jego stan jest widoczny, ale został z tym sam.
Jeśli nie czujesz się kompetentny i na siłach do poprowadzenia takiej rozmowy, służę pomocą.