oszaleję! zwariuję, dłużej nie wytrzymam – myślała Karolina.
co z tego, że niedziela, skoro jutro muszę iść do tej cholernej roboty – krzyczał Janek.
to tylko kilka drinków, muszę jakoś odreagować – usprawiedliwiała się Kaśka.
a może iść na zwolnienie lekarskie, wypalenie zawodowe to choroba – pomyśleli zgodnie.
Od prawie dwóch lat w mediach pojawiają się informacje na temat możliwości zwolnienia L4 „na wypalenie zawodowe”. Co prawda WHO wpisało wypalenie na listę ICD-11, ale nie jako chorobę, tylko stan, który może do choroby prowadzić. Emocje nieco opadły.
Rozmawiając z pracownikami w wielu firmach, moimi klientami i uczestnikami warsztatów, widzę pewne rozczarowanie. Zatem czy w sytuacji wypalenia powinno przysługiwać zwolnienie L-4?
Mam w tym miejscu mocne wątpliwości i nie jestem za takim rozwiązaniem. Może ono spowodować fatalne skutki, których doświadczą osoby z syndromem, a problem wypalenia zawodowego nie zostanie rozwiązany.
Wielokrotnie pisałem, że sprowadzenie wypalenia do „zawodowego” jest szkodliwym zawężeniem. Definicja Pani Ch. Maslach (z 1982 roku) mimo kilku modyfikacji nie przystaje do dzisiejszych realiów, wiedzy jak działa nasz mózg, a szczególnie jego obszary „nieświadome”. Tam właśnie gnieździ się syndrom i sieje spustoszenie. Co ciekawe, dzisiaj wiemy, że czyni zniszczenia fizyczne w strukturach mózgu.
Wypalają się ludzie wolnych zawodów, pracujący w firmach rodzinnych, niepracujący, a obecnie odnotowuje się symptomy pełnowymiarowego wypalenia u studentów i młodzieży.
Dowodzi to, że syndrom jest zdecydowanie szerszy niż „zawodowy”, co nie zostało ujęte w pojęciu WHO i to właśnie mocno uderzy w „wypalonych”.
Załóżmy jednak, że mamy do czynienia z jednostką chorobową i zwolnienie lekarskie będzie przysługiwało. Rozważyłem kilka możliwych scenariuszy i podzielę się z Wami moimi wątpliwościami praz obawami.
WĄTPLIWOŚĆ PIERWSZA – KTO MA WYSTAWIĆ ZWOLNIENIE
W zakresie chorób i stanów psychicznych najbardziej władnym do wystawienia zwolnienia L4 jest lekarz psychiatra. Jak wygląda w Polsce dostęp do tych specjalistów wiemy i tu rodzi się pytanie kto (poza powyższym) miałby wystawić zwolnienie? Lekarz POZ, rodzinny? Na jaki okres byłoby zwolnienie? Czternaście dni? Miesiąc?
Zastosowane kryteria WHO są bardzo ogólne i opisowe. W jaki sposób lekarz rodzinny ma zbadać „zwiększony dystans psychiczny wobec własnej pracy czy poczucie braku skuteczności lub braku osiągnięć? Ma postawić taką diagnozę w trakcie kilku minut wizyty, czy jeszcze lepiej poprzez teleporadę? Nonsens!
WĄTPLIWOŚĆ DRUGA – KOMU BĘDZIE PRZYSŁUGIWAĆ ZWOLNIENIE
Jaki krąg pracowników miałby prawo do zwolnienia? Jeśli wypalenie (wg definicji WHO) jest wyłącznie „zawodowe” i powiązane z sytuacją stresową w miejscu pracy, to kwalifikują się jedynie osoby na etacie. Inni już nie. Nie ma pani/pan szefa, nie pracuje w korpo/złym zespole – to brak podstaw do L4. Można założyć, że sporą grupę będą stanowiły osoby niecierpiące na syndrom, dla których będzie to forma urlopu opłaconego przez 33 dni przez pracodawcę.
Jest takie powiedzenie, że nikt tak nie uzdrawia jak Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Prawdą jest, że ta instytucja potrafi uchylić zwolnienie osobie po wypadku, zawale lub leżącemu w szpitalu. Kto miał do czynienia z orzecznikiem ZUS wie o czym piszę. O ile odsianie „lewych” zwolnień jest w naszym wspólnym interesie, to rykoszetem uderzy w osoby prawdziwie dotknięte syndromem. ZUS nie będzie kierował się tłumaczeniem o złej/stresującej atmosferze w pracy, braku docenienia pracowników, czy nadgodzinach za niską stawkę. Uchyli zwolnienie i przywróci do pracy od następnego dnia roboczego.
WĄTPLIWOŚĆ TRZECIA – PODEJŚCIE PRACODAWCY
Konsultując i doradzając menedżerom, rozmawiałem z bardzo dużą grupą kierowników, pracowników i wieloma właścicielami firm. Nie wchodząc w szczegóły, powiem, że wyłania się ponury obraz. „Coś tam słyszeliśmy, coś tam wiemy, tak, tak, ale…”
Odsetek faktycznie zainteresowanych wdrożeniem profilaktyki jest bardzo niewielki, a świadomość (szczególnie w działach HR) dramatycznie niska. Jest nieświadomość i mocna ignorancja dla problemu. „Turkusowe” mrzonki o idealnych firmach muszą jeszcze długo poczekać, bo – przynajmniej w naszym kraju – ta rzeczywistość jest szara.
Dla pracodawcy osoba na L-4 to koszt, za który płaci przez 33 dni w roku. To są realne wydatki, których będzie chciał uniknąć. Nie zdziwią mnie kontrole zwolnień – vide ZUS oraz bardzo negatywne podejście do pracowników często korzystających ze zwolnień.
Zwróć teraz uwagę na sytuację, w której pracownik po 14 dniach zwolnienia wraca do pracy, a po chwili idzie na kolejne. Czyli jak? Nie wyleczył się? No nie wyleczył się w dwa tygodnie, bo syndrom to nie jest przeziębienie czy grypa.
OBAWA PIERWSZA – OBLICZE SYNDROMU
Patrzenie na syndrom wypalenia tylko przez pryzmat L-4, sprowadza go do czegoś w rodzaju choroby krótkotrwałej. To jest katastrofalny błąd.
Syndrom wypalenia to stan przewlekły. Wychodzenie z niego to proces długotrwały, liczony w miesiącach/latach, a nie w dniach i tygodniach. Tu nie pomogą kuracje doraźne, szczególnie, że syndrom powraca przy najbliższej okazji – często znacznie silniejszy i niesamowicie destrukcyjny.
W takiej optyce należy na niego patrzeć. Dlatego właśnie moje zdanie do zwolnień jest krytyczne. Jeśli już mówimy o tej formie, to powinny być to zwolnienia długotrwałe (kilka miesięcy), jakie może wystawić psychiatra lub płatny urlop dla ratowania zdrowia. Inaczej będzie dochodziło do wynaturzeń.
OBAWA DRUGA – REAKCJA SZEFÓW I WSPÓŁPRACOWNIKÓW
Wiem z doświadczenia, że świadomość zagadnienia jest bardzo niska. Przyczyniają się do tego ogólna niechęć, traktowanie chorób psychicznych i stanów psychicznych jak dziwolągów, Media są zalane opisami; o syndromie było nawet w śniadaniowej tv.
Rzeczywistość jest bardzo bolesna. Z moich obserwacji wynika, że menedżerowie (na różnych szczeblach) boją się rozmowy o wypaleniu, mają postawę zamkniętą. Częściej pozbędą się osób „wypalonych” niż postarają się im pomóc – nawet kosztem utraty dobrego specjalisty.
Dominuje podejście, że jakieś tam benefity, premia, kilka owoców we czwartek załatwiają sprawę i jest git. Większość dyrektorów, z którym rozmawiałem (choć sami potwierdzali istnienie problemu w ich firmie) nie odważyło się pójść z tym do zarządu.
Wypaleni nie mają również wsparcia koleżanek/kolegów w pracy. Często są poza marginesem, co w mocny sposób uczynił syndrom, a często strach, że to zaraźliwe. Osoby z syndromem wstydzą się poprosić o pomoc w obawie przed zwolnieniem! Koło domknięte.
OBAWA TRZECIA – NEGATYWNE SKUTKI DLA WYPALONYCH
Popatrzmy na naszych zmyślonych bohaterów Karolinę, Kaśkę i Janka. Jakie mają scenariusze?
- Karolina idzie na L-4. Po 2-3 tygodniach wraca do pracy. Czekają na nią zaległe sprawy oraz współpracownicy, którzy „odwalali za nią robotę” i teraz oczekują rewanżu. Karolina ponownie załamuje się i wpada w „trans wypalenia”. Bierze kolejne zwolnienia, choć wie, że będzie to decydujące o jej status quo.
- Kaśka idzie na zwolnienie. Po powrocie tematy się piętrzą i nie potrafi ich ogarnąć. Prosi szefa o kilka dni urlopu. „nie wyleczyłaś się? To po co szłaś na zwolnienie” słyszy w odpowiedzi i już wie, że jej dni w firmie mogą być policzone, a do tego cały zespół patrzy na nią jakby sprowadziła na firmę tsunami nieszczęść.
- Janek – jego zwolnienie cofnął ZUS. W oczach szefa jest naciągaczem. Z pewnością premii w tym roku nie dostanie. Przed zwolnieniem chroni go długi okres wypowiedzenia, ale…
Żadne z nich nie zrobiło niczego złego, a spadną na nich negatywne skutki.
OBAWA CZWARTA – U NAS PROBLEMU NIE MA
Zakładając, że wszyscy moi bohaterowie byli „uczciwie” wypaleni i nie było ich zamiarem kombinować, pod pewnymi okolicznościami mogli złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy. W firmie będzie kontrola PIP. Tylko co ona wykaże? Inspektor sprawdzi regulaminy, umowy, ewidencje czasu pracy, itp. Czy sprawdzi występowanie przyczyn wypalenia określonych przez WHO? Nie, bo nie ma jak i brakuje mu wiedzy. Czy powie szefowi firmy, że stwierdza występowanie czynników stresogennych i nakłada mandat/kieruje wniosek o ukaranie do sądu? Tego też nie zrobi, a po kontroli pracodawca będzie miał protokół, że wszystko jest ok.
Wówczas szef wyprze z głowy wszelkie myśli o emocjonalnych problemach pracowników, wypaleniu, działaniach wyprzedzających pojawienie się syndromu. Zyska „papier na to, że w firmie nie ma kłopotu z wypaleniem”. Przy każdej sprawie sądowej będzie się nim legitymował. Urzędowo potwierdzone „u nas OK”. Będzie to klasyczne zamiatanie pod dywan, administracyjnie stwierdzone. Z pewnością nie będzie to rozwiązanie korzystne dla pracowników.
OBAWA PIĄTA – STAN FAKTYCZNY
„nas problem nie dotyczy” – to słyszę najczęściej.
„Marcin, jak powiem publicznie, że mamy program „ASW” (anty syndromowi wypalenia), to kto będzie chciał u mnie pracować?”
„Wiemy, że powinniśmy, ale póki co zarząd jest przeciwny”.
Takie głosy słyszę, choć coraz częściej „dobra! ale zróbmy to po cichu”.
Jakaś iskra zrozumienia pojawia się, ale z pewnością nie jest to przebudzenie mocy. Nadal panuje przekonanie, że dbanie o kondycję psychiczną leży wyłącznie po stronie pracownika oraz że lepsze jest przemilczenie tematu wypalenia.
Co ciekawe w dobie pandemii, która dała w kość wszystkim, firmy zachodnie sprawniej wdrażają profilaktykę „anty-stres” i wychodzą naprzeciw pracownikom. Tam wypalenie i kondycja psychiczna pracowników przestają być tabu i czymś o czym mówić nie wypada.
Jak napisałem na początku, wysłanie syndromu wypalenia na L-4 niczego nie rozwiąże, a tylko rozmydli problem.
KONKLUZJA
Syndrom wypalenia i jego pochodna wypalenie zawodowe staną się zmorą firm. Będą miały decydujący wpływ na wydajność zespołów, ogólną atmosferę w pracy i kondycję firm. Zwolnienie lekarskie nie przyczyni się do eliminacji wypalenia.
Jedyną możliwość widzę w podniesieniu świadomości osób zarządzających, właścicieli firm, menedżerów. Z wypaleniem należy się zmierzyć, a nie uciekać przed nim. Dobrze dopasowany program będzie o wiele tańszym rozwiązaniem niż ciągła retencja pracowników, rekrutacja i wdrażanie nowych. Innymi słowy kultura firm musi wyjść poza aktualny schemat.