Utrata doświadczonego pracownika jest dużą stratą dla firmy. Pociąga za sobą koszty finansowe i wizerunkowe. Sprawne wyjście z kryzysu pozwala sporo zaoszczędzić, a gwiazdy znów rozbłysną pełnym blaskiem i mocą! Moja wiedza i doświadczenie pozwolą ci przygotować się do trudnych rozmów oraz wdrożyć w firmie plan przeciwdziałania wypaleniu.
Pomyśl teraz o swoim pracowniku, podwładnym, który jest jednym z motorów napędowych firmy. Pracował za trzech. Brał na siebie odpowiedzialność i staranność za zespół, firmę, wyniki… i stało się(!)
Słabnie, wątpi w siebie, traci energię. Jego gwiazda blaknie.
W jaki sposób powinieneś działać, gdy twojego pracownika dopadł syndrom wypalenia? Bo tak naprawdę to Twój problem i powinieneś wiedzieć jak go zdiagnozować i jak postąpić.
Rozpoznanie syndromu wypalenia nie jest łatwe dla obu stron. Jeszcze trudniejsza jest rozmowa o tej sytuacji i opracowanie planu wyjścia z kryzysu. Jesteś menedżerem, nie psychologiem – musisz o tym pamiętać. Inaczej możesz wyrządzić pracownikowi szkodę, urazić go, jeszcze mocniej zniechęcić. Warto przejść przez to ze specjalistą.
Poniżej umieszczam testy, które pomogą ci w ocenie sytuacji. Zanim odpowiesz na pytania, pamiętaj, że tylko od ciebie zależy, czy będą one rzetelnie udzielone. To odpowiedzialne i musisz być przekonany co do udzielanych odpowiedzi. Musisz być w ocenie obiektywny i odłożyć wszelkie uprzedzenia. Jeśli nie jesteś pewny, postaraj się zebrać więcej informacji (np. dłużej obserwuj zachowanie i reakcje). Postaraj się spojrzeć na pracownika przynajmniej z perspektywy ostatnich sześciu miesięcy (a najlepiej roku).
TEST WSTĘPNY
Czy twój pracownik:
- sprawia wrażenie jakby był wyczerpany, bez energii,
- pracuje coraz więcej, ale jego wydajność spada,
- coraz częściej jest cyniczny w swoim zachowaniu,
- jest przygnębiony, smutny z powodów, których nie potrafisz wyjaśnić,
- zapomina o umówionych spotkaniach i zobowiązaniach,
- jest poirytowany i wybuchowy w stosunku do otoczenia,
- sprawia wrażenie osoby permanentnie zajętej nie mającej na nic czasu,
- skarży się na częste bóle (np. głowy) uporczywe dolegliwości (grypa, przeziębienia, niedyspozycje),
- wygląda na zagubionego, przytłoczonego,
- nie pamiętasz, kiedy widziałeś go wesołego, radosnego,
- widzisz, że nie toleruje żadnych żartów na swój temat (nie potrafi śmiać się z siebie),
- jest coraz bardziej zamknięty w sobie i izoluje się od reszty.
10- 12 odpowiedzi na „TAK” – MASZ PROBLEM.
Istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że Twój pracownik doświadcza syndromu wypalenia zawodowego,
7-9 odpowiedzi na „TAK” – MOŻESZ MIEĆ PROBLEM,
ale nie ma powodów do paniki – wróć do arkusza za dwa miesiące i zobacz, co się zmieniło,
0-6 odpowiedzi na TAK – RACZEJ NIE MASZ PROBLEMU,
Może pracownikowi coś dolega lub ma chwilowe problemy, ale raczej nie jest to związane z syndromem (wystarczają rutynowe działania menedżerskie, żeby sobie z tym poradzić).
Jeśli test wstępny wskazuje na możliwość pojawienia się elementów wypalenia u twojego pracownika, przeprowadź ocenę rozszerzoną pod kontrolą osoby doświadczonej.
W JAKI SPOSÓB DZIAŁAĆ
Jeśli testy potwierdzają Twoje przypuszczenia, możesz podjąć wstępne działania, z zastrzeżeniem, że masz dostateczną wiedzę i umiejętności.
W innym przypadku opracuj plan działania ze specjalistą.
Zorganizuj spotkanie z pracownikiem na neutralnym terenie. Miejsce pracy nie sprzyja swobodnym rozmowom i zawsze będzie powodowało pewnego rodzaju „służbową sztywność”, choćbyś nie wiem jak bardzo się starał.
Podczas tego spotkania stwórz przyjazną, sympatyczną atmosferę, sprzyjającą prawdziwemu otwarciu się pracownika. Powiedz w jakim celu go zaprosiłeś i uzyskaj jego zgodę na rozmowę o tematach dla niego drażliwych. Okaż troskę i szczere zaniepokojenie jego stanem fizycznym i psychicznym.
Na spotkaniu skup się na weryfikacji Twoich domysłów. Używaj dużo pytań otwartych. Niech pracownik sam opowiada i opisuje swoje emocje.
Nie wartościuj. Nie krytykuj. Od początku okazuj wsparcie i zrozumienie. Twoim celem jest dowiedzenie się od kiedy i jak poważne są to problemy.
UWAGA! Nie spiesz się i nie ponaglaj. Nie oczekuj, że pracownik od razu „zapała miłością” do Ciebie. Nie zniechęcaj się. Bądź cierpliwy, bo twoim celem jest pomoc. Jedno spotkanie może nie wystarczyć. Jeśli nie czujesz się na siłach do samodzielnego poprowadzenia takich rozmów, chętnie pomogę.
W tym miejscu bardzo mocno zaznaczam, że taka rozmowa o problemach jest bardzo trudna, a proces jej przygotowania wymaga wiedzy i umiejętności.